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Inserción laboral después de los 45 años, un reto para empleados y empleadores

Existen sesgos que limitan las oportunidades de empleo después de los 45 años, tanto para empleadores como para quienes aspiran a conseguirlo, situación que puede ocasionar repercusiones muy costosas para las organizaciones.

Según la Fundación Adecco el 75% de los reclutadores afirman tener dudas sobre si el conocimiento de personas arriba de los 45 años quedará obsoleto. En el 2016, en Estados Unidos se presentaron más de 21000 denuncias de discriminación por edad.

Para los expertos, el descartar personas arriba de 45 años se ha fortalecido gracias a Silicon Valley. A medida que la cultura de las empresas tecnológicas se ha extendido al resto del mundo, y a otros sectores, también lo ha hecho la notoria cultura gerontofobia del Valle.

Investigaciones sobre tendencias de capital humano muestran que la mayoría de organizaciones no están preparadas para lidiar con el envejecimiento de las fuerzas de trabajo globales. Según el Global Human Capital Trends Research, el 15% de los empresarios considera el envejecimiento de la fuerza laboral como “un impedimento para la atracción del talento” que interrumpe el camino de los trabajadores jóvenes más prometedores.

Sin embargo, si las empresas no atienden estos sesgos, fácilmente la situación podría dañar su marca y capital social. La etapa entre los 45 y 65 años es vital para la contribución a los fondos de pensiones, si la calidad del trabajo disminuye o los profesionales entran a la informalidad, se pone en riesgo el sistema de pensiones. La economía sana de un país es la economía sana de las empresas que ahí funcionan.

El contratar personal arriba de los 45 años puede convertirse en un buen plan de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) y de mercadeo. Es de suma importancia aprovechar al personal de esta edad o mayor, sus años de experiencia y su capital intelectual.

Es esencial trabajar la sensibilización a las empresas de cerca con los departamentos de recursos humanos y niveles de supervisión para identificar los sesgos de contratación y retención de personal con edad superior a los 45 años.

Las empresas deben adoptar una cultura y apertura para entrevistar y tomar en cuenta a las personas de estas edades en las vacantes laborales, además de la creación de estrategias de retención y aprovechamiento del conocimiento y la generación de nuevos espacios de mentoring, actualización y nuevas oportunidades.

Descargue aquí la presentación de esta sesión del foro Factor D.

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